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Assessment center

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L’assessment center collectif offre un angle de vue complémentaire, pour sécuriser le recrutement ou la mobilité d’un collaborateur.

Le consultant utilise la dynamique de groupe et les interactions entre ses membres pour analyser les forces et limites potentielles des candidats.  

Nous créons des jeux de rôle et des mises en situations qui reproduisent des défis et des variations émotionnelles, au plus proche de votre réalité.

Chaque session donne lieu à une synthèse et un échange oral faisant état :

  • Des caractéristiques comportementales opérationnelles.
  • Des modes de fonctionnement relationnels.
  • Des moteurs individuels.
  • Des points d’appui et points de vigilance.
  • Du potentiel managérial.
  • Des leviers de développement dans la fonction, à court et moyen terme.
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Objectifs de l’assessment center

  • Cerner les motivations, aptitudes, compétences relationnelles et émotionnelles d’un groupe de candidats à une évolution spécifique (programmes  de développement managérial, hauts potentiels, migration fonctions transverses & projet).
  • Soutenir l’entreprise dans le déploiement d’actions RH d’envergure.

Étapes clés de l’assessment center :

1

Briefing approfondi.

  • Contour de poste.
  • Environnement humain.
  • Enjeux opérationnels et relationnels.

2

Évaluation individuelle.

Nous préconisons d’utiliser l’assessment en tant qu’outil complémentaire de l’évaluation individuelle.

3

Session collective d’assessment.

  • Mobilisation de 1 à 2 consultants sur une journée, selon le nombre de candidats.
  • Mises en situation (jeux de rôles, présentation orale, réalisations concrètes en équipe, ateliers en anglais…).

4

Débriefing.

Une synthèse écrite + un débriefing oral tripartite sur :

  • Les dimensions personnelles et modes de fonctionnement de chaque candidat.
  • Les forces et faiblesses de la candidature.
  • Avis et réserves éventuelles.
  • Les préconisations d’accompagnement.

5

Suivi client et candidats à 2 ou 3 mois.

La prestation d’assessment center s’adresse à :

Tout dirigeant, manager RH ou manager d’équipe, chef de projet souhaitant anticiper :

  • Des recrutements en volumes (exemple : campagnes de recrutement de commerciaux).
  • Des programmes de développement des potentiels ou de gestion de carrière.
  • Une réorganisation.
  • Un programme de conduite de changement (exemple : identification de chefs de projets).
  • Une transmission.
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Témoignage

L’un de nos clients nous a sollicités pour évaluer 8 managers de proximité en centre d’appel. Après avoir précisé la commande de l’entreprise avec la direction RH, plusieurs objectifs ont été formulés :

– Identifier le potentiel managérial de chaque candidat
– Mobiliser chaque candidat sur une démarche de connaissance de soi
– Faire des préconisations quant aux évolutions potentielles.

Nous avons préconisé une intervention en deux temps :

– Une ½ journée d’évaluation individuelle comprenant un entretien d’ouverture et la passation/restitution d’un indicateur
– Deux ½ journée d’assessment collectif.

Cette session a permis de partager lors d’un débriefing approfondi avec les RH, le Comité de Direction et les managers opérationnels (N+1 et N+2) :

– Le potentiel managérial de chacun.
– Les freins individuels nécessitant une prise en charge particulière préalable au parcours de développement (travail sur l’assertivité pour certains).
– Une situation individuelle requérant une ré-orientation.

Le programme de développement des managers tiendra compte de ces préconisations pour garantir une transformation cohérente.

Dernière mise à jour le 21 octobre 2021 à 14:43